ຊ່ວງນີ້ຜູ້ຂຽນໄດ້ໄປເຈິໂພສໜຶ່ງໃນເຟສບຸກ ທີ່ມີຄົນແຊຣ໌ ແລະ ຖຽງກັນຫຼາຍເຕີບ. ເຈົ້າຂອງກິດຈະການຄົນໜຶ່ງເລົ່າວ່າ ລາວເຄີຍໄລ່ພະນັກງານອອກທັນທີ ເພາະພະນັກງານປະຕິເສດບໍ່ຢູ່ເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ (Overtime / OT) ໃນຊ່ວງທີ່ວຽກຫຼາຍ. ເຫດຜົນທີ່ພະນັກງານບໍ່ຢູ່ ຄືມີນັດໄປສັງສັນກັບໝູ່. ເຈົ້າຂອງກິດຈະການຄົນນີ້ຈຶ່ງຕີລາຄາວ່າ ຄົນແບບນີ້ບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ວຽກ ແລະ ອາຊີບຂອງໂຕເອງ.

ໃນສ່ວນຂອງຄອມເມັ້ນກໍແບ່ງເປັນສອງຝ່າຍ. ຝ່າຍໜຶ່ງເຫັນດີວ່າ ວຽກຕ້ອງມາກ່ອນ ສ່ວນອີກຝ່າຍໜຶ່ງກໍຖາມວ່າ “ເວລາຫຼັງເລີກວຽກເປັນຂອງໃຜ?”

ພວກເຮົາຈຶ່ງຢາກພາທຸກຄົນໄປເບິ່ງວ່າ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງລາວເວົ້າເລື່ອງນີ້ໄວ້ແນວໃດ. ການໄລ່ອອກແບບນີ້ມີເຫດຜົນພຽງພໍບໍ່? ຖ້າບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງຮັບຜົນຫຍັງ ແລະ ສຳລັບເຈົ້າຂອງກິດຈະການ ຖ້າຈຳເປັນຕ້ອງຂໍໃຫ້ພະນັກງານຢູ່ OT ແທ້ໆ ຄວນເຮັດແນວໃດ ເພື່ອໃຫ້ທັງຖືກກົດໝາຍ ແລະ ໄດ້ໃຈຄົນ.

ຂໍບອກກ່ອນວ່າ ເຮົາຮູ້ເລື່ອງນີ້ຈາກໂພສຂອງຝ່າຍນາຍຈ້າງຝ່າຍດຽວ ແລະ ບໍ່ຮູ້ລາຍລະອຽດທັງໝົດ. ບົດຄວາມນີ້ຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ຕັດສິນວ່າໃຜຜິດ, ແຕ່ຈະໃຊ້ສະຖານະການນີ້ ເປັນຕົວຢ່າງໃນການອ່ານ ແລະ ທຳຄວາມເຂົ້າໃຈກົດໝາຍໄປພ້ອມກັນ.

ເຮົາມາເລີ່ມກັນທີ່ຂໍ້ເທັດຈິງທຳອິດທີ່ວ່າ: OT ບໍ່ແມ່ນຄຳສັ່ງທີ່ສັ່ງຕອນໃດກໍໄດ້

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານ (ສະບັບປັບປຸງ ປີ 2013) ມາດຕາ 53 ອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງຂໍໃຫ້ພະນັກງານເຮັດວຽກເພີ່ມໂມງໄດ້ ເມື່ອມີຄວາມຈຳເປັນ. ແຕ່ມີເງື່ອນໄຂທີ່ຕ້ອງເຮັດໃຫ້ຄົບ ນັ້ນກໍຄື:

• ຕ້ອງໄດ້ຮັບຄວາມເຫັນດີກ່ອນ ຈາກໜ່ວຍກຳມະບານ, ຜູ້ຕາງໜ້າພະນັກງານ ຫຼື ພະນັກງານສ່ວນຫຼາຍ.
• ມີຂີດຈຳກັດ: ບໍ່ເກີນ 3 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ມື້, ບໍ່ເກີນ 45 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ເດືອນ ແລະ ບໍ່ເກີນ 4 ມື້ຕິດຕໍ່ກັນ. ຍົກເວັ້ນເຫດສຸກເສີນ ເຊັ່ນ ໄພພິບັດ ຫຼື ເຫດບັງເອີນທີ່ຈະສ້າງຄວາມເສຍຫາຍໃຫຍ່ຫຼວງ.
• ຕ້ອງແຈ້ງລ່ວງໜ້າ ແລະ ອະທິບາຍຄວາມຈຳເປັນ ໃຫ້ພະນັກງານທຸກຄັ້ງ.
• ຕ້ອງຈ່າຍຄ່າ OT ຕາມທີ່ກົດໝາຍກຳນົດ.

ຖ້າອ່ານໃຫ້ດີ ຈະເຫັນວ່າກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ເຫັນວ່າ OT ເປັນໜ້າທີ່ປົກກະຕິ ທີ່ພະນັກງານຕ້ອງເຮັດທຸກເທື່ອທີ່ນາຍຈ້າງຂໍ. ມັນເປັນ “ຂໍ້ຍົກເວັ້ນ” ທີ່ຕ້ອງມີເຫດຜົນ, ຕ້ອງມີການຕົກລົງ ແລະ ຕ້ອງແຈ້ງລ່ວງໜ້າ.

ນອກຈາກນັ້ນ ມາດຕາ 59 ຂອງກົດໝາຍ ຍັງຫ້າມນຳໃຊ້ແຮງງານແບບບັງຄັບ ບໍ່ວ່າໃນຮູບແບບໃດກໍຕາມ. ຂໍ້ຍົກເວັ້ນມີສະເພາະກໍລະນີພິເສດ ເຊັ່ນ: ອັກຄີໄພ, ໄພທຳມະຊາດ ຫຼື ພະຍາດລະບາດ. ສະນັ້ນ, ຖ້າເບິ່ງຕາມຂໍ້ນີ້ແລ້ວ, “ວຽກຫຼາຍ” ທົ່ວໄປ ຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນລາຍການນີ້.

ກັບມາເບິ່ງສະຖານະການໃນໂພສດັ່ງກ່າວ

ຈາກສິ່ງທີ່ຜູ້ໂພສເລົ່າ ມີຢ່າງໜ້ອຍ 3 ຈຸດທີ່ເຮົາຄິດວ່າໜ້າເປັນຫ່ວງ:

1. ພະນັກງານຮູ້ລ່ວງໜ້າບໍ? ການທີ່ພະນັກງານມີນັດແລ້ວ ສະແດງວ່າລາວວາງແຜນຊີວິດຫຼັງເລີກວຽກໄວ້ກ່ອນ. ຖ້າການຂໍ OT ເກີດຂຶ້ນໃນມື້ດຽວກັນ, ກໍອາດບໍ່ກົງກັບເງື່ອນໄຂ “ແຈ້ງລ່ວງໜ້າ” ຂອງມາດຕາ 53.

2. ມີການຕົກລົງເລື່ອງ OT ກັບພະນັກງານແລ້ວບໍ? ຖ້າບໍລິສັດບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບຄວາມເຫັນດີຈາກກຳມະບານ, ຜູ້ຕາງໜ້າ ຫຼື ພະນັກງານສ່ວນຫຼາຍ, ການຂໍ OT ຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນກໍອາດບໍ່ຄົບເງື່ອນໄຂ. ການລົງໂທດຄົນທີ່ບໍ່ເຮັດ ກໍຍິ່ງບໍ່ມີພື້ນຖານທີ່ພຽງພໍຈະຟັງຂຶ້ນ.

3. ຄຳເວົ້າທີ່ວ່າ “ອອກເລີຍສະ” ທັນທີ ແມ່ນຈຸດທີ່ໜັກທີ່ສຸດ. ສຳລັບສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດເວລາ ມາດຕາ 80 ກຳນົດໃຫ້ແຈ້ງລ່ວງໜ້າຢ່າງໜ້ອຍ 30 ວັນ ສຳລັບວຽກທີ່ໃຊ້ແຮງກາຍເປັນຫຼັກ ແລະ 45 ວັນ ສຳລັບວຽກທີ່ໃຊ້ສະໝອງ ແລະ ມາດຕາ 82 ຍັງກຳນົດກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດເລີກຈ້າງໄດ້ ໂດຍຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍ ເຊັ່ນ: ພະນັກງານຂາດຄວາມສາມາດທາງວິຊາການ ຫຼື ບໍລິສັດຈຳເປັນຕ້ອງຫຼຸດຄົນຍ້ອນເຫດຜົນທາງທຸລະກິດ. ສະນັ້ນ, ການປະຕິເສດ OT ຄັ້ງດຽວ ຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້.

ຖ້າການໄລ່ອອກແບບນັ້ນເປັນເລື່ອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນ?

ມາດຕາ 88 ກຳນົດວ່າ ການເລີກຈ້າງໂດຍ ບໍ່ມີເຫດຜົນພຽງພໍ ຫຼື ໃຊ້ອຳນາດເກີນຂອບເຂດ ຖືວ່າບໍ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ມາດຕາ 89 ບອກຜົນທີ່ຕາມມາ ເຊັ່ນ:

• ພະນັກງານມີສິດຮ້ອງຂໍກັບເຂົ້າເຮັດວຽກຄືນ ໃນຕຳແໜ່ງເກົ່າ ຫຼື ຕຳແໜ່ງໃໝ່ທີ່ເໝາະສົມ.
• ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ຮັບກັບ ຫຼື ພະນັກງານບໍ່ຢາກກັບ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍ ພ້ອມຜົນປະໂຫຍດອື່ນທີ່ຍັງເຫຼືອຕາມສັນຍາ.

ຢາກບອກເລີຍວ່າ ສຳລັບເລື່ອງເງິນຊົດເຊີຍກໍບໍ່ໜ້ອຍໆເດີ. ມາດຕາ 90 ກຳນົດວ່າ ການເລີກຈ້າງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ຕ້ອງຈ່າຍ 15% ຂອງເງິນເດືອນສຸດທ້າຍ ຄູນໃຫ້ຈຳນວນເດືອນທີ່ເຮັດວຽກ ເຊິ່ງນີ້ສູງກວ່າກໍລະນີປົກກະຕິທີ່ຢູ່ທີ່ 10%.

ເຮົາລອງມາຄິດໄລ່ນຳກັນເບິ່ງດີກວ່າ. ຖ້າພະນັກງານເງິນເດືອນ 5,000,000 ກີບ ເຮັດວຽກມາ 2 ປີ (24 ເດືອນ), ເງິນຊົດເຊີຍຈະຢູ່ທີ່ 15% × 5,000,000 × 24 = 18,000,000 ກີບ. ນັ້ນເທົ່າກັບເງິນເດືອນເກືອບ 4 ເດືອນ ເຊິ່ງເປັນຜົນມາຈາກການຕັດສິນໃຈພາຍໃນນາທີດຽວ.

ນີ້ຍັງບໍ່ໄດ້ນັບສິ່ງທີ່ບໍ່ມີຢູ່ໃນກົດໝາຍ ແຕ່ກໍມີມູນຄ່າບໍ່ໜ້ອຍກວ່າກັນ ນັ້ນກໍຄື ຊື່ສຽງຂອງບໍລິສັດ. ທຸກມື້ນີ້ ຄົນເຮັດວຽກຮຸ່ນໃໝ່ຫາຂໍ້ມູນບໍລິສັດກ່ອນສະໝັກງານ ເຊິ່ງການໂພສແບບນີ້ ອາດເຮັດໃຫ້ຄົນເກັ່ງຫຼາຍຄົນເລືອກທີ່ຈະບໍ່ສະໝັກວຽກກັບນາຍຈ້າງແບບດັ່ງກ່າວ.

… ແຕ່ໃນມຸມຂອງນາຍຈ້າງ ກໍມີເລື່ອງໜ້າຄິດຢູ່

ເພື່ອໃຫ້ຍຸຕິທຳກັບທຸກຝ່າຍ, ເຮົາຈະມາເບິ່ງເລື່ອງຂອງຄວາມກົດດັນຂອງເຈົ້າຂອງກິດຈະການວ່າມັນມີຢູ່ແທ້ທີ່ ຈະມີວຽກດ່ວນ, ລູກຄ້າລໍຖ້າ ຫຼື ຄົນບໍ່ພໍ. ການທີ່ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງເລືອກກັບບ້ານ ອາດເຮັດໃຫ້ຄົນທີ່ເຫຼືອຕ້ອງແບກໜັກຂຶ້ນ. ຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ທີມ ກໍເປັນສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດມີຄວາມຄາດຫວັງໄດ້.

ແຕ່ສິ່ງທີ່ກົດໝາຍບອກ ບໍ່ແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງຫ້າມຂໍ OT ເດີ. ແຕ່ແມ່ນວ່າ ການຂໍຕ້ອງມີລະບົບ ເຊິ່ງລະບົບທີ່ວ່າກໍຄື ຖ້າບໍລິສັດຕ້ອງການໃຫ້ເຮັດ OT ເລື້ອຍໆ, ຄຳຖາມທີ່ຄວນຖາມອາດບໍ່ແມ່ນ “ເປັນຫຍັງພະນັກງານຈຶ່ງບໍ່ຢູ່?” ແຕ່ແມ່ນບວ່າ “ເປັນຫຍັງວຽກຈຶ່ງລົ້ນ ຈົນຕ້ອງເພິ່ງ OT?”

ສຳລັບເຈົ້າຂອງກິດຈະການ, ເຮົາຈະຂໍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເຮັດ OT ແນວໃດ ໃຫ້ຖືກກົດໝາຍ ແລະ ໄດ້ໃຈພະນັກງານ?

1. ວາງກົດໃຫ້ຊັດເຈນຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນ ເຊັ່ນ: ຂຽນນະໂຍບາຍ OT ໄວ້ໃນລະບຽບພາຍໃນ ຫຼື ສັນຍາແຮງງານ ແລະ ໄດ້ຮັບຄວາມເຫັນດີຕາມມາດຕາ 53. ພະນັກງານຈະຮູ້ກ່ອນເຂົ້າວຽກວ່າ ຊ່ວງໃດອາດມີ OT.

2. ແຈ້ງໃຫ້ໄວທີ່ສຸດ ແລະ ບອກເຫດຜົນ: ຖ້ານາຍຈ້າງຮູ້ວ່າອາທິດໜ້າວຽກຈະຫຼາຍ ໃຫ້ບອກຕັ້ງແຕ່ອາທິດນີ້. ຄົນທີ່ຮູ້ວ່າເປັນຫຍັງຕ້ອງຢູ່ ແລະ ມີເວລາປ່ຽນແຜນ ມັກຈະເຕັມໃຈກວ່າ.

3. ຈ່າຍໃຫ້ຖືກ ແລະ ຈ່າຍໃຫ້ຄົບ: ຄ່າ OT ໃນມື້ເຮັດວຽກປົກກະຕິ ຕ້ອງບໍ່ຕ່ຳກວ່າ 150% ຂອງຄ່າແຮງງານຕໍ່ຊົ່ວໂມງ ສ່ວນໃນກໍລະນີອື່ນໆກໍຈະເພີ່ມຂຶ້ນຕາມໂມງ ແລະ ມື້ພັກ. ທັງນີ້, ການຈ່າຍຊ້າ ຫຼື ຈ່າຍບໍ່ຄົບ ເປັນສາເຫດທີ່ຄົນບໍ່ຢາກຢູ່ OT ຫຼາຍທີ່ສຸດ.

4. ເຄົາລົບຂີດຈຳກັດ: ໃນກົດໝາຍກຳນົດວ່າ ສາມາດ OT ໄດ້ສູງສຸດ 3 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ມື້, 45 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ເດືອນ ແລະ ບໍ່ເກີນ 4 ມື້ຕິດຕໍ່ກັນ. ສິ່ງໜຶ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຄວນຄຳນຶງແມ່ນ ຄົນທີ່ໝົດແຮງ ເຮັດວຽກໄດ້ບໍ່ດີ ເຖິງຈະຢູ່ຈົນຮອດເດິກດື່ນ.

5. ຖາມກ່ອນ ແລະ ໝູນວຽນຄົນ: ເປີດໃຫ້ຄົນທີ່ສະດວກອາສາກ່ອນ, ໝູນວຽນກັນ ບໍ່ໃຫ້ຕົກໜັກຢູ່ຄົນເກົ່າ ແລະ ຢ່າລົງໂທດຄົນທີ່ມີເຫດຜົນປະຕິເສດ.

6. ເຮັດໃຫ້ຮູ້ວ່າເຫັນຄຸນຄ່າ ເຊັ່ນ: ອາດຈະສະໜອງອາຫານຄ່ຳ, ຄ່າລົດກັບບ້ານ, ວັນພັກຊົດເຊີຍ ຫຼື ຄຳຂອບໃຈທີ່ຈິງໃຈ. ສິ່ງເລັກໆເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ຄົນຢາກຊ່ວຍ ໃນເທື່ອຕໍ່ໄປ.

7. ເບິ່ງຕົ້ນເຫດ: ຖ້າ OT ກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ຕ້ອງເຮັດທຸກອາທິດ ຄວນຄິດແລ້ວໃດວ່າ ອາດເຖິງເວລາທີ່ເຮົາຕ້ອງຮັບຄົນເພີ່ມ ຫຼື ວາງແຜນວຽກໃໝ່ ເພາະ

OT ທີ່ດີທີ່ສຸດ ຄື OT ທີ່ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີ

ແລະ ສຸດທ້າຍແມ່ນ: ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ຕ້ອງມາຈາກທັງສອງຝ່າຍ ບໍ່ແມ່ນຝ່າຍດຽວ

ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແມ່ນຄົນທີ່ເຮັດວຽກໃນເວລາວຽກໃຫ້ດີທີ່ສຸດ. ນາຍຈ້າງທີ່ຮັບຜິດຊອບ ແມ່ນຄົນທີ່ວາງແຜນວຽກໃຫ້ພໍດີກັບຄົນ ແລະ ເຄົາລົບເວລາທີ່ບໍ່ແມ່ນຂອງບໍລິສັດ.

ສະນັ້ນ ກ່ອນທີ່ຈະຈົບ ເຮົາລອງມາຄິດນຳກັນວ່າ: ຖ້າພະນັກງານເລືອກໄປສັງສັນກັບໝູ່ ຫຼັງເລີກວຽກ ໃນມື້ທີ່ບໍ່ໄດ້ຖືກແຈ້ງລ່ວງໜ້າ, ນັ້ນແມ່ນຄວາມບໍ່ຮັບຜິດຊອບ ຫຼື ແມ່ນສິດທີ່ກົດໝາຍຄຸ້ມຄອງໄວ້ ຫຼື ບໍ່?

ໝາຍເຫດ: ບົດຄວາມນີ້ເປັນຂໍ້ມູນທົ່ວໄປທີ່ອ້າງອີງຈາກກົດໝາຍ ແຕ່ບໍ່ແມ່ນຄຳປຶກສາທາງກົດໝາຍ. ຖ້າທ່ານມີກໍລະນີສະເພາະ ຄວນປຶກສາໜ່ວຍງານແຮງງານ ແລະ ສະຫວັດດີການສັງຄົມຂອງລັດ ຫຼື ນັກກົດໝາຍ.